BAB III
PEMBAHASAN
A. Kinerja Individu dan Kinerja
Lembaga
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan
dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan,
kemampuan dan sifat-sifat individu. Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga
hal, yaitu : (1) kemampuan; (2) keinginan; dan (3) lingkungan. Oleh karena itu,
agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang
tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga
faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai.
Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu
sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan tersebut
berhubungan dengan faktor-faktor individu, yakni: (1) kepribadian; (2) status
dan senioritas; (3) kecocokan dengan minat; dan (4) kepuasan individu dalam
hidupnya.
Dari berbagai definisi yang dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa pada
hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang
ditetapkan untuk pekerjaan itu.
Dari pandangan tersebut kinerja mempunyai empat aspek, yaitu : (1)
kemampuan; (2) penerimaan tujuan perusahaan; (3) tingkatan tujuan yang dicapai;
4) interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan, dimana
masing-masing elemen tersebut berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Oleh
karena itu, dalam rangka peningkatan kinerja seorang karyawan, pengetahuan
bidang tugas pekerja yang bersangkutan sangat penting. Dengan demikian
faktor-faktor yang menandai kinerja adalah hasil ketentuan : (1)
kebutuhan yang dibuat pekerja; (2) tujuan yang khusus; (3) kemampuan; (4)
kompleksitas; (5) komitmen; (6) umpan balik; (7) situasi; (8) pembatasan; (9)
perhatian terhadap kegiatan; (10) usaha; (11)
ketekunan; (12) ketaatan; (13) kesediaan untuk berkorban; dan (14)
memiliki standar yang jelas.
Untuk kinerja lembaganya sendiri itu bagaimana kinerja seseorang atau
individu didalam lembaga tersebut. Lembaga yang dimaksud adalah tempat bekerja
dari invidu itu. Dan kinerja dari lembaga tersebut akan dinilai dari kinerja
yang ada didalamnya.
Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja
karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja
yang telah ditentukan perusahaan. Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus
melalui proses komunikasi antara karyawan dengan pimpinan. Untuk itu, ada tiga
kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu : (1) tugas
karyawan; (2) perilaku karyawan; dan (3) ciri-ciri karyawan. Suatu perusahaan
tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif,
diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance
evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang
berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan,
perencanaan karier, dan lain-lain. Disamping itu, performance evaluation
sangat penting untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk
penempatan, untuk penggantian perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan
pengembangan. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance
evaluation merupakan :
1.
Alat yang paling baik untuk
menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan
melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja;
2.
Satu cara untuk penilaian
kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan;
3.
Alat yang baik untuk
menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan.
B. Tujuan dan
Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa
tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:
1.
Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang
berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2.
Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak
menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3.
Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4.
Training and development needs
mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja
mereka lebih optimal.
5.
Carrer planning and
development. Memandu untuk menentukan
jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6.
Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7.
Informational inaccuracies and
job-design errors. Membantu menjelaskan apa
saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama
di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem
informasi manajemen sumber daya manusia.
8.
Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
9.
External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti
keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini
tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja,
faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber
daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10.
Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu
sendiri.
C. Kriteria
Manajemen Penilaian Kinerja
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu
kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity),
empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity),
pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal
appropriateness).
a.
Kegunaan fungsional bersifat
krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan
seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja
harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil
keputusan.
b.
Valid atau mengukur apa yang
sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.
c.
Bersifat empiris, bukan
berdasarkan perasaan semata.
d.
Sensitivitas kriteria.
Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal
lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
e.
Sistematika kriteria. Hal ini
tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang
sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat
berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis
untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.
f.
Kelayakan hukum yaitu kriteria
itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.
Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan
jenis-jenis kriteria penilaian kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut
adalah people-based criteria, product-based criteria, behaviour-based
criteria.
a.
People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan
untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat
berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan
intelektual, dan keterampilan.
b.
Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based criteria.
Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.
c.
Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis.
Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan
aspek-aspek tersebut.
D. Pengukuran
Kinerja (Performance Measures)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating)
yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan
diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan
Davis. Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah
ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.
Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti
pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang
melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang
bersifat subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau
standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi
oleh orang lain.
E. Syarat-syarat
Berkualitasnya Penilaian Kinerja
1.
Input (potensi)
Agar
penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai dengan yang
dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan diketahui
faktor-faktor yang akan dinilai/dievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan
yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang
dinilai. Dengan demikian, akan tercipta ketenangan kerja. Perlu ada kejelasan
ruang lingkup pengukuran, seperti berikut ini.
a.
Who ?
Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini.
1)
Siapa yang harus dinilai ?
2)
Siapa yang harus menilai ?
b.
What ?
Apa yang harus dinilai ? pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini.
1)
Objek atau materi yang
dinilai.
2)
Dimensi waktu.
c.
Why ?
Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan ?
Hal ini digunakan untuk :
1)
Memelihara potensi kerja;
2)
Menentukan kebutuhan
pelatihan;
3)
Dasar untuk pengembangan
karir;
4)
Dasar untuk promosi jabatan.
d.
When ?
Waktu
pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal
e.
Where ?
Penilaian kinerja dapat dilakukan pada dua tempat, berikut ini.
1)
Di tempat kerja (on the job
evaluation)
2)
Di luar tempat kerja (off
the job evaluation)
f.
How ?
Bagaimana
penilaian dilakukan, yaitu dengan menggunakan metode tradisional atau metode
modern.
Setelah
beberapa pertanyaan di atas dapat dijawab dan semakin jelas bagi
karyawan, supervisor, maupun perusahaan, hal-hal berikut ini perlu pula
ditetapkan sejak awal sebelum seorang karyawan akan dinilai.
a.
Ukuran-ukuran keberhasilan
dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap, dan diuraikan dalam
bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat.
b.
Standar pekerjaan seharusnya
dapat diterima oleh karyawan sebagai standar pekerjaan yang masuk akal (dapat
dicapai dengan upaya tertentu). Selain itu, dalam menyusun formulir evaluasi
serta faktor-faktor yang akan dinilai harus disesuaikan dengan bidang tugas dan
tanggung jawab karyawan.
2.
Proses (pelaksanaan)
Dalam fase
pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok
harus dilakukan, untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja
dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan
praktik sehingga dapat berjalan dengan baik. Proses tersebut dapat dilakukan
melalui sarana-sarana berikut ini.
a.
Briefing (penjelasan singkat)
b.
Pelatihan
c.
Output (hasil)
Pendefinisian
misi, penetapan tujuan dan sasaran perusahaan. Pendefinisian misi bertujuan :
a.
Meyakinkan adanya satu
kesatuan tujuan di dalam perusahaan;
b.
Menyediakan dasar untuk
memotivasi penggunaan sumber daya perusahaan;
c.
Mengembangkan suatu dasar,
atau standar dalam rangka mengalokasikan sumber daya perusahaan;
d.
Melaksanakan suatu irama yang
umum atau iklim perusahaan yang umum.
e.
Menyediakan dasar identifikasi
tujuan dan arah perusahaan;
f.
Mengakomodasi proses penerapan
tujuan dan sasaran ke dalam struktur kerja yang terlibat serta penugasan
pihak-pihak yang bertanggung jawab di dalam perusahaan;
g.
Menetapkan tujuan-tujuan
perusahaan secara khusus.
Untuk dapat
merumuskan misi suatu perusahaan/organisasi dengan tepat dan jelas, dapat
menggunakan acuan utama, yaitu :
1.
Penetapan tujuan dan sasaran
perusahaan/organisasi merupakan hasil pengkajian pernyataan misi yang berisi
suatu kebijakan jangka panjang tertentu yang akan dilakukan dalam upaya
mencapai hasil yang telah ditetapkan. Sasaran sedapat mungkin ditetapkan dengan
menggunakan ukuran-ukuran kuantitatif maupun kualitatif sehingga pencapaian
sasaran dapat diukur dengan jelas dan mudah.
2.
Penetapan rencana strategis
dan kebijakan operasional perusahaan
Perencanaan
strategis membantu pengambilan keputusan untuk memilih secara rasional di
antara berbagai kemungkinan, sumber daya yang harus dialokasikan, sejalan
dengan tujuan dan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari perusahaan yang
bersangkutan.
Perencanaan strategis mencakup :
a.
Analisis lingkungan untuk
menentukan kendala dan kesempatan yang spesifik;
b.
Penilaian untuk menentukan
kemampuan dan sumber daya utama yang dapat digunakan untuk mengembangkan
strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada;
c.
Integrasi kemampuan dan sumber
daya yang khusus dengan kesempatan tertentu dalam lingkungan perusahaan;
d.
Penetapan tujuan dan sasaran
perusahaan;
e.
Penciptaan beberapa kebijakan,
rencana, program, dan tugas pokok perusahaan dan masing-masing departemen untuk
menyukseskan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
3. Penetapan dan pengembangan
indikator-indikator kinerja
Indikator
kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Untuk perusahaan yang
baru pertama kali melakukan pengukuran kinerja dapat mengikuti langkah-langkah
berikut :
a.
Meneliti tugas pokok dan
fungsi perusahaan;
b.
Meneliti tujuan kebijakan dan
program-program yang ada pada perusahaan;
c.
Meneliti sasaran program,
sasaran pelaksanaan tugas dan target-target yang ditetapkan oleh kantor pusat
(bagi kantor cabang atau kantor wilayah);
d.
Membuat daftar, indicator
outcome;
e.
Membuat daftar variabel-variabel
masukan dan proses;
f.
Memilih indikator-indikator
yang diinginkan.
4.
Pengukuran kinerja dan
penilaian hasil pengukuran
Hal-hal yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja adalah sebagai berikut.
a.
Penetapan indikator kinerja,
dengan memerhatikan :
1)
Karakteristik indikator
kinerja yang baik
2)
Pertimbangan utama
penetapannya Cara pengukuran kinerja
b.
Penilaian kinerja
5.
Pelaporan hasil-hasil secara
formal
Pelaporan hasil pengukuran kinerja mempunyai dua fungsi, yaitu :
a. Sebagai pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan,
dan sumber daya yang telah dipercayakan untuk dikelola;
b. Sebagai umpan balik dalam rangka meningkatkan kinerja di masa yang akan
datang.
6.
Penggunaan informasi kinerja
Informasi
kinerja digunakan sebagai sarana untuk menilai keberhasilan/kegagalan
pencapaian kinerja pada suatu periode tertentu sebagai pertanggungjawaban
penggunaan sumber daya (input) yang telah dikuasakan pada suatu
perusahaan tertentu. Selain itu, informasi kinerja digunakan juga sebagai umpan
balik (feedback) sebagai sarana untuk meningkatkan kinerjanya di masa
yang akan datang.
G. KriteriaPenyelia (Penilai)
1.
Yang
dapatberfungsisebagaipenilaidalampenilaiankinerja, ialah:
a.
Atasan (atasanlangsung, atasantidaklangsung)
b.
Bawahanlangsung (jikakaryawan yang dinilaimempunyaibawahanlangsung).
2.
Padaumumnyapegawai/karyawanhanyadinilaiolehatasannya
(baikolehatasanlangsungmaupuntidaklangsung). Penilaianolehrekandanolehbawahan
hamper tidakpernahdilaksanakankecualiuntukkeperluanriset.
3.
Karyawanberadadalamkeadaan yang sangattergantungkepadaatasannya,
jikapenilaiankinerjahanyadilakukanolehatasanlangsungnya.
Atasannyadapatberlakuseolah-olahsebagaidewa yang menentukannasibkaryawannya.
4.
Untuk
menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan tersebut dilakukan beberapa
usaha lain dengan mengadakan penilaian kinerja yang terbuka (penilaian atasan
dibicarakan dengan karyawan yang dinilai) atau dengan menambah jumlah atasan
yang menilai kinerja karyawan (biasanya atasan dari atasan langsung berfungsi
sebagai penilai kedua).
H. Jenis – jenisPenilaianKinerja
1.
Penilaianhanyaolehatasan.
a.
Cepatdanlangsung
b.
Dapatmengarahkedistorsikarenapertimbangan-pertimbanganpribadi.
2.
Penilaianolehkelompoklini:
atasandanatasannyalagibersama-samamembahaskinerjadaribawahannya yang dinilai.
a.
Objektivitasnyalebihakuratdibandingkankalauhanyaolehatasansendiri.
b.
Individu yang
dinilaitinggidapatmendominasipenilaian.
3.
Penilaianolehkelompokstaf:
atasanmemintasatuataulebihindividuuntukbermusyawarahdengannya; atasanlangsung
yang membuatkeputusanakhir.
-
Penilaiangabungan yang masukakaldanwajar.
4.
Penilaianmelaluikeputusankomite:
samasepertipadapolasebelumnyakecualibahwamanajer yang
bertanggungjawabtidaklagimengambilkeputusanakhir;
hasilnyadidasarkanpadapilihanmayoritas.
a.
Memperluaspertimbangan yang ekstrim.
b.
Memperlemahintegritasmanajer yang
bertanggungjawab.
5.
Penilaianberdasarkanpeninjauanlapangan:
samasepertipadakelompokstaf,
namunmelibatkanwakildaripimpinanpengembanganataudepartemen SDM yang
bertindaksebagaipeninjau yang independen.
-
Membawasatupikiran yang tetapkedalamsatupenilaianlintassektor
yang besar.
6.
Penilaianolehbawahandansejawat.
a.
Mungkinterlalusubjektif.
b.
Mungkindigunakansebagaitambahanpadametodepenilaian
yang lain.
I. MetodePenilaianKinerja
MetodeatauTeknikpenilaiankinerjakaryawandapatdigunakandenganpendekatan
yang berorientasimasalaludanmasadepan. Dalampraktiknyatidakadasatupunteknik
yang sempurna.Pastiadasajakeunggulandankelemahannya. Hal
pentingadalahbagaimanacarameminimalkanmasalah-maslah yang
mungkinterdapatpadasetiapteknik yang digunakan.
1.
MetodePenilaianBerorientasiMasaLalu
Ada beberapametodeuntukmenilaiprestasikinerja di
waktu yang lalu,
danhampirsemuatekniktersebutmerupakansuatuupayauntukmeminimumkanberbagaimasalahtertentu
yang dijumpaidalampendekatan-pendekatanini.Denganmengevaluasiprestasikinerja di
masalalu,
karyawandapatmemperolehumpanbalikdariupaya-upayamereka.Umpanbalikiniselanjutnyabisamengarahkepadaperbaikan-perbaikanprestasi.Teknik-teknikpenilaianmeliputi:
a.
SkalaPeringkat(Rating Scale)
b.
DaftarPertanyaan(Checklist)
c.
Metodedenganpilihanterarah(Forced
Choice Methode)
d.
Metodeperistiwakritis(Critical
Incident Methode)
e.
Metodecatatanprestasi
f.
Skalaperingkatdikaitkandengantingkahlaku(behaviorally
anchored rating scale = BARS)
g.
Metodepeninjauanlapangan(Field Review
Methode)
h.
TesdanObservasiprestasikerja(Performance
Test and Observation)
i.
Pendekatanevaluasikomparatif (Comparative evaluation Approach)
2.
MetodePenilaianBerorientasiMasaDepan
Metodepenilaianberorientasimasadepanmenggunakanasumsibahwakaryawantidaklagisebagaiobjekpenilaian
yang tundukdantergantungpadapenyelia, tetapikaryawandilibatkandalam proses
penilaian.
Karyawanmengambilperanpentingbersama-samadenganpenyeliadalammenetapkantujuan-tujuanstrategisperusahaan/organisasi.Karyawan/pegawaitidaksajabertanggungjawabkepadapenyelia,
tetapijugabertanggungjawabkepadadirinyasendiri.Kesadaraniniadalahkekuatanbesarbagikaryawanuntukselalumengembangkandiri.Inilah
yang membedakanperusahaan modern dengan yang lainnyadalammemandangkaryawan
(SDM)
a.
PenilaianDiriSendiri(Self Appraisal)
b.
Penilaianpsikologis.
c.
Penilaian management by
objective (MBO)
d.
Teknikpusatpenilaian
